Methode
In unseren Trainings findet der Praxistransfer im Seminar statt. Im Mittelpunkt stehen konkrete Erfahrungen der Teilnehmenden, die mit erfahrungsorientierten Methoden bearbeitet werden. Lernen durch eigene Erfahrung bedeutet:
- Langfristige, nachhaltige Veränderung
- Konkret umsetzbare Strategien und Werkzeuge
- Wenig Theorie – viel Praxis
Wir arbeiten systemisch und nutzen Methoden, die unseren Teilnehmenden erlauben, das eigene Verhalten mit den Augen ihres Gegenübers zu erleben. Perspektivwechsel und Empathie sind somit wichtige methodische Bestandteile. Wir arbeiten in hohem Maß prozessorientiert, d.h. Bedürfnisse und Themen der Teilnehmenden im Hinblick auf das gegebene Thema bestimmen das Training. Wir bieten sowohl unternehmensspezifische Seminare als auch Coachings an.
Themen
- Leadership
- Begleitung schwieriger Verhandlungen
- Transkulturelle Trainings
- Konfliktmanagement
- Teamentwicklung
- Kommunikation in schwierigen Situationen
- Konstruktive, wertschätzende Kommunikation
Approach
Uns ist es wichtig, keine standardisierten Trainings abzuliefern. Jedes Seminar sieht anders aus, denn in jedem Seminar sitzen andere Menschen. Wir gehen davon aus, dass es wenig Patentrezepte gibt, weil Menschen unterschiedlich sind, Arbeitskontexte und Unternehmenskulturen unterschiedliche sind und dementsprechend Lösungsansätze unterschiedlich sein müssen. In unseren Trainings geht es deshalb darum, welche Themen die Teilnehmenden mitbringen, was ihnen unter den Nägeln brennt und auf welche Fragen sie eine Antwort brauchen. Das führt zu hoher Praxisnähe, die Teilnehmenden erkennen sehr schnell, dass sie wirklich etwas von dem Training haben und setzen die Inhalte schnell wirkungsvoll um. Der Ergebnis: eine nachhaltige Veränderung wird möglich.
Change Management zum Erfolg führen: Unternehmenskultur verstehen, um sie sinnvoll und passend zu verändern.
Change Management zum Erfolg führen: Unternehmens-kultur verstehen, um sie sinnvoll und passend zu verändern.
Publikationen
Spülbeck, Susanne 2009: Organisationsethnologische Forschung und Beratung: Neue Perspektiven in der Unternehmensberatung
Schwinge, Brigitte und Susanne Spülbeck 2002: Unternehmenskultur und Organisationsethnologie: Warum Ethnologen in der Organisationsentwicklung so erfolgreich sind
Czarniawaska-Joerges, Barbara 1991: Culture is the Medium of Life. In: Frost P. et al. (Hg.): Reframing Organizational Culture. London.
Allaire, Y. und Firsirotu, M.E. 1984. Theories of Organizational Culture. In: Organization Studies 5/3, S. 193-226.
Hofstede, Geert, Neuijen, B., Ohayv,, D.D., and Sanders, G. 1990: Measuring Organizational Cultures: A Qualitative Study across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly 35:2, 286-316.
Dewhurst C. Kurt 1988: Art at Work. In Pursuit of Aestethic Solutions. In : Jones, Michael Owen et al. (Hg.): Inside Organizations. Newbury Park.
Das, T.H. 1988. Relevance of Symbolic Interactionist Approach in Understanding Power; A Preliminary Analysis. In: Journal of Management Studies 25/3, S.251-267.
Fiol, C.M. 1989. A Semiotic Analysis of Corporate Language, Organizational Boundaries and Joint Venturing. In: Administrative Science Quarterly 34, S.277-303.
Rafaeli, Anat und Monica Worline 2000: Symbols in Organizations. In: Ashkanasy, Neal M., P. M. Wilderon, and M. F. Peterson (Hg.): Handbook of Organizational Culture and Climate. Thousand Oaks, CA: Sage.